Több alkalommal is jeleztük, hogy a néhai MÁV Létesítményüzemeltető és Vasútőr Kft. az „épületek, épületrészek, építmények és külső területek takarítása, valamint hó- és síkosságmentesítése” tárgyban indított, és folytatott le közbeszerzési eljárást, lényegében három részre bontva az országot (néhány tájékoztató jellegű nyilvános információ a Közbeszerzési Hatóság honlapjáról, táblázatba foglalva):

1. rész - Budapest Kelet és Dél Alföld Nagyrégió;
2. rész - Budapest Nyugat és Dunántúl Nagyrégió;
3. rész - Észak Alföld Nagyrégió)

Forrás: ide kattintva

A napokban megkezdődött az érintett munkavállalók értesítése. Ebben közli a munkáltató, hogy a közbeszerzési eljárás eredményeképpen megkötötték a keretszerződéseket a B+N Referencia Zrt-vel (2. rész) vagy a Jánosik és társai Ipari Szolgáltató és Karbantartó Kft-vel (1. rész).
A munkaviszony nem szűnik meg, folyamatos marad, de a jövőben, az egyes vasúti utazási kedvezményekről szóló 57/2009. (X.20) KHEM rendelet értelmében a vasúti utazási kedvezmény nem illeti meg a munkavállalót.

Mit tehet a munkavállaló?

Döntenie kell, hogy az új munkáltatónál vállalja-e a munkát a továbbiakban a megváltozott körülmények között. A szerződésben ugyan az új munkáltató - tudomásunk szerint - az átadó vállalat kollektív szerződésében meghatározott munkafeltételeket köteles fenntartani az átszállást követő (csupán) egy éven keresztül. De mi lesz azután?

A Választható Béren Kívüli Juttatások esetében az átszállás napjától az átvevő vállalkozás az átadó cég Kollektív Szerződésének rendelkezései szerint megállapított keretösszeg időarányos részét alkalmazza az átszállással érintett munkavállalókra. A szerződés tervezetét mellékeljük.
Amennyiben úgy dönt a munkavállaló, hogy vállalja a munkát, továbbiakban mindenről értesítést kap, azok szerint kell eljárnia. Viszont ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkavállalóra irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással is megszüntetheti. Ebben az esetben a Munka Törvénykönyvének alábbi pontjait kell megfelelően alkalmazni:

40. §
(1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.
(3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.

70. §
(1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

77. §
(1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),
b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
(3) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.
(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Leegyszerűsítve:
Ha valakinek a változás miatt a munkaviszony fenntartása aránytalan sérelmet okoz,  vagy ellehetetlenül, és ezért munkaviszonyát felmondással meg kívánja szüntetni, és azt a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő 30 napon belül megteszi, ez esetben - véleményünk szerint - a munkavállaló számára jár a végkielégítés. Érdekes módon ezt a részt minden tájékoztatóból kihagyja a munkáltató. (Ehhez a munkavállalónak megfelelően meg kell indokolnia, hogy mik a sérelmei.)

Tagjainknak:
A döntést a tovább foglalkoztatásáról mindenki saját maga hozza meg! Bárhogy is dönts, tagjaink számára természetesen minden segítséget megadunk. Annak érdekében, hogy a lehetőségekhez képest legtöbb segítséget tudjuk nyújtani, kérjük az érintetteket, hogy az ismert elérhetőségeken minél előbb keressétek területi Irodáinkat!

Vasútőrök:
„A különféle személy- és vagyonvédelmi szolgáltatások” tárgyában is folyamatban van az eljárás, ami vélhetően a takarítókhoz hasonló helyzet elé állítja a vasútőr munkatársainkat. Annak ellenére, hogy többször is hangsúlyoztuk: ezen tevékenységek kiszervezése hátrányosan érinti a munkavállalót, a munkáltatót, teret adhat a fekete- illetve szürkegazdaságnak, és nem utolsósorban hátrányosan befolyásolhatja az időnként amúgy is remegő lábakon álló vasútbiztonságot.

 Czentnár Béla, társasági vezető ügyvivő